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    Détachement transnational, de l’étranger vers la France - tome 1

    PRÉSENTATION

    Le contrôle des entreprises étrangères qui détachent des salariés en France s’est largement accru depuis 2014, afin de lutter (notamment) contre le « dumping social ». La loi Travail a renforcé l’encadrement du détachement, initié par les lois Savary en 2014 et Macron en 2015. Il s’agit de réglementer le détachement temporaire de salariés étrangers en France, par des entreprises établies hors de France, soit pour leur propre compte, soit dans le cadre de prestation de services, de détachement de travailleurs temporaires ou encore de mobilité intragroupe. C’est afin de s’assurer de la correcte application de ces règles françaises par les entreprises étrangères à leurs salariés détachés que l’encadrement légal du détachement en tant que tel s’est largement étoffé. Les entreprises étrangères détachant des salariés en France, et les entreprises françaises « maître d’ouvrage » sont tenues, avant le détachement, à différentes obligations déclaratives et de vigilance. Les dernières réformes initiées par la loi « Avenir professionnel » et l’ordonnance de transposition de la directive européenne du 28 juin 2018 sont l’occasion de faire un point plus général sur la règlementation en la matière, et d’envisager les perspectives d’évolution de cette réglementation à moyen terme.

    PLAN DÉTAILLÉ

    Dossier n°1 - Obligations des entreprises étrangères détachant des salariés sur le sol français Fiche 1 - Définition du détachement transnational : cas d’application des obligations D’un point de vue droit du travail, est un salarié détaché tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national (article L.1261-3 du Code du travail). Fiche 2 - Obligations déclaratives incombant aux entreprises étrangères Avant le début du détachement tel que défini ci-dessus, dès lors qu’il est temporaire et quelle que soit sa durée, l’employeur étranger doit transmettre une déclaration préalable de détachement à la Direccte du lieu où s’effectue le travail, en langue française, par transmission électronique exclusivement en utilisant le téléservice « Sipsi » (article L.1262-2-1 du Code du travail). Cette obligation s’applique quel que soit le pays d’origine du détachement (hors UE comme au sein de l’UE). La déclaration de détachement transmise sur le site « Sipsi » doit comporter un certain nombre d’informations listées aux articles R.1263-3 et R.1263-4 du Code du travail. Fiche 3 - Droit du travail applicable aux salariés détachés En vertu du Règlement « Rome 1 »  en vigueur au sein de l’UE, en principe, la loi applicable au contrat de travail (à défaut de choix) est la loi du pays dans lequel le salarié accomplit habituellement son travail. Autrement, c’est celle du pays d’origine du salarié détaché. Le détachement temporaire dans un autre Etat ne modifie pas ce principe. La loi française n’est donc pas applicable, par principe, au salarié étranger détaché en France. Fiche 4 - Obligations en droit de la sécurité sociale Quelle que soit sa nationalité, en application du principe de territorialité, l’employeur étranger doit en principe cotiser à la sécurité sociale française (article L.111-2-2 du Code de la sécurité sociale). Il existe toutefois des dérogations prévues par le Règlement communautaire , et les conventions bilatérales de sécurité sociale (la France est liée à une quarantaine d’Etats tiers). Ainsi, les salariés détachés entrant dans le champ d’application de ces textes sont maintenus, pendant la durée du détachement, s’il ne dépasse pas une certaine durée, au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine. Fiche 5 - Demande d’autorisation de travail L’employeur établi dans un Etat « tiers » (hors UE, EEE, Suisse) qui souhaite détacher ses salariés étrangers en France doit solliciter la délivrance d’une autorisation de travail pour chaque salarié détaché, pour la durée de sa période d’activité en France. Il doit adresser sa demande à l’unité territoriale du lieu d’exécution de la mission de ses salariés. La nature de l’autorisation de travail à solliciter dépend de la durée du séjour, de l’activité exercée ainsi que du cadre du détachement (articles R.5224-1 du Code du travail et L.313-10-2 et R.313-15-1, L.313-24, R.313-72 à 74 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile). Fiche 6 - Obligation de conservation de documents par l’employeur étranger L’employeur établi hors de France (ou son représentant désigné) doit tenir à disposition de l'inspection du travail, en cas de contrôle, les documents suivants : - document attestant de la régularité de la situation sociale de l'employeur ; - autorisation de travail des salariés ressortissants hors UE, si l'employeur est établi hors UE ; - document attestant d'un examen médical dans le pays d'origine équivalent à celui prévu à l'article R. 1262-13 du Code du travail ; - contrat de travail ; - bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (pour un détachement de plus d'1 mois) ; - lorsque la durée du détachement est inférieure à 1 mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale ; - relevé d'heures de chaque journée travaillée ; - copie de la désignation du représentant en France ; - tout document attestant du droit applicable au contrat liant l'employeur et le donneur d'ordre ; - les documents attestant du nombre de contrats exécutés et du chiffre d'affaires réalisé par l'employeur. Dossier n°2 - Obligations des entreprises françaises contractant avec des entreprises étrangères Fiche 7 - Obligations déclaratives et de vigilance incombant aux entreprises françaises Rappelons que, sauf cas de dispense listés par un arrêté du 4 juin 2019 pour les détachements de courte durée pour certaines activités, l’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services ou dans le cadre d’un groupe doit transmettre une déclaration préalable de détachement à la Direccte du lieu où s’effectue le travail (article L.1262-2-1 du Code du travail). Fiche 8 - Obligation de vigilance en matière de travail dissimulé Tout donneur d'ordre français doit s'assurer, lors de la conclusion d'un contrat portant sur une obligation d'un montant au moins égal à 5 000 € hors taxe, en vue de l'exécution d'un travail, de la fourniture d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce et, tous les 6 mois jusqu'à la fin de l'exécution de celui-ci, que son cocontractant est en règle au regard du travail dissimulé et est à jour de ses obligations de déclaration et de paiement auprès des organismes de recouvrement (articles L.8222-1, L.8222-4, R.8222-1, D.8222-7 à 8 du Code du travail et articles L.243-15 et D. 243-15 du Code de la sécurité sociale). Fiche 9 - Obligations en matière de sécurité sociale Comme on l’a vu précédemment, l’employeur étranger doit en principe cotiser à la sécurité sociale française en application du principe de territorialité, sauf s’il bénéficie des dispositions du Règlement (CE) 883/2004 ou d’une convention bilatérale de sécurité sociale (article L.111-2-2 du Code de la sécurité sociale). Dans ce cas en effet, si le détachement est inférieur à une certaine durée (variable en fonction de l’Etat d’origine des salariés détachés), les travailleurs peuvent demeurer affiliés au régime de sécurité sociale de l’Etat dans lequel ils ont leur activité habituelle. L’employeur étranger doit demander auprès de leur organisme d’affiliation un formulaire de maintien des salariés à leur régime de sécurité sociale habituel. Les salariés doivent le conserver sur eux pendant leur détachement en France. Un exemplaire doit également être remis au donneur d’ordre. Le donneur d'ordre doit ainsi se faire remettre ce formulaire d'affiliation au régime de sécurité sociale du salarié détaché. Des sanctions administratives sont prévues à défaut de détention de ce formulaire de sécurité sociale, qui atteste du maintien au régime de sécurité sociale du pays dans lequel le salarié exerce son activité habituelle (article L.114-15-1 du Code de la sécurité sociale). Fiche 10 - Obligations de vigilance en matière d’autorisation de travail Rappelons que l’employeur établi dans un Etat tiers (hors UE, EEE, Suisse) qui souhaite détacher ses salariés étrangers en France doit solliciter la délivrance d’une autorisation de travail pour chaque salarié détaché, pour la durée de sa période d’activité en France (article L.313-10 du Ceseda). Fiche 11 - Obligations de vigilance en matière de respect du « socle minimal » Rappelons que l’employeur étranger détachant temporairement des salariés en France doit respecter une partie de la réglementation française : le « socle minimal » : durées maximales du travail, jours fériés, congés annuels payés, salaire minimum, santé et sécurité au travail… (article L.1262-4 du Code du travail). Fiche 12 - Obligations de vigilance spécifique au respect du salaire minimum Rappelons que l’employeur étranger détachant temporairement des salariés en France doit respecter une partie de la réglementation française : le « socle minimal » : notamment le salaire minimum légal ou conventionnel français (article L.1262-4 du Code du travail). Fiche 13 - Obligations de vigilance spécifique au respect des règles d’hébergement Dans la mesure où il est tenu de respecter les règles françaises relatives à la « santé et à la sécurité » au titre du « socle minimal », l’employeur étranger est tenu d’héberger ses salariés détachés dans les conditions prescrites par le code du travail, c’est-à-dire dans des conditions décentes. Il doit également veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (travail en hauteur, risques d’exposition à l’amiante, au bruit… : articles L.1262-4 ; L.1263-3 et s. et R.4228-26 s. du Code du travail). Fiche 14 - Obligations de conservation de documentsDossier Dossier n°3 Spécificités liées à certains secteurs à risque L’entreprise d’accueil en France a l’obligation de faire figurer des informations sur le détachement dans le registre du personnel et dans le bilan social. Une copie de la déclaration de détachement effectuée par l'employeur d'origine qui détache ses salariés doit être annexée au registre unique du personnel de l'entreprise d'accueil (articles L.1221-15-1, D.1221-24-1 du Code du travail). Dossier n°3 - Spécificités liées à certains secteurs à risque Les obligations déclaratives sont renforcées dans le secteur du bâtiment (secteur « fraudogène » selon le Ministère du travail, qui fait particulièrement appel au détachement de travailleurs en France). Les obligations sont au contraire « allégées » pour les salariés roulants et navigants des entreprises de transport. Une « attestation » remplace la déclaration. Il existe également des dispositions spécifiques aux entreprises de travail temporaire et au secteur du spectacle. Fiche 15 - Entreprises de travail temporaire Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire (ETT) établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Les ETT qui détachent un salarié sur le territoire français, adressent une déclaration à l'unité départementale dans le ressort de laquelle s'effectue la prestation, en utilisant le télé-service « SIPSI », comportant des mentions particulières (article R.1263-6 du Code du travail). Fiche 16 - Entreprises du bâtiment et de travaux publics Depuis la loi Travail, sur les chantiers de bâtiment ou de génie civil, toute nouvelle déclaration de détachement d'un salarié ou d'un intérimaire par une entreprise établie hors de France doit s'accompagner d'une demande de « carte d'identification professionnelle » (article L.8291-1 du Code du travail). Elle doit être demandée sur le site « cartebtp.fr », moyennant une redevance de 10,80 €. Les salariés titulaires d’une carte seront tenus de la conserver sur eux et de la présenter sans délai à toute demande des agents de contrôle ou du donneur d’ordre intervenant sur le chantier. En cas de contrôle sur un chantier, les services de contrôle pourront avoir immédiatement accès aux informations contenues sur la carte, sur le salarié, mais aussi sur l’entreprise qui l’emploie et le chantier sur lequel il travaille, grâce au Q/R code. Fiche 17 - Entreprises du transport routier Les entreprises de transport routier ou fluvial établies à l'étranger, lorsqu’elles détachent un ou plusieurs de leurs salariés roulants ou navigants en France, sont tenues d’établir une « attestation de détachement », en lieu et place de la « déclaration préalable de détachement ». Sont ainsi visées les entreprises de transport établies hors de France et détachant du personnel roulant ou navigant pour réaliser une prestation en partant de la France ou à destination de la France. Fiche 18 - Entreprises du secteur du spectacleConclusion : échéances à retenir et perspectives d’évolution Les congés annuels payés des personnels artistique et technique employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles (articles D.7121-28 à D. 7121-49 du Code du travail). L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle est tenue de s’y affilier et y cotiser. Fiche 19 - Rappel des dernières évolutions et échéances à retenir Fiche 20 - Perspectives d’évolution : le plan de lutte contre le travail illégal Toutes les réformes annoncées ont été adoptées : assouplissement des formalités de détachement pour certaines activités, durcissement parallèle des sanctions et des règles applicables aux travailleurs détachés. En conséquence il n’y a pas de projet en cours, ni de perspectives d’évolution à court terme concernant la législation française sur le détachement transnational.